項目經(jīng)理的人力資源管理與事務(wù)所質(zhì)量控制

　　本文側(cè)重從項目經(jīng)理層次來論述事務(wù)所的人力資源管理與質(zhì)量控制的關(guān)系。項目經(jīng)理是事務(wù)所業(yè)務(wù)的中堅力量，是質(zhì)量控制的基礎(chǔ)防線。人力資源管理的目標(biāo)是要維持該層次的穩(wěn)定，充分發(fā)揮每個項目經(jīng)理的潛力，以實現(xiàn)質(zhì)量控制的目標(biāo)。本文擬結(jié)合質(zhì)量控制要素對，項目經(jīng)理的人力資源管理做一探討。

　　項目經(jīng)理的招聘

　�。ㄒ唬┩馄疙椖拷�(jīng)理的風(fēng)險意識

　　質(zhì)量和風(fēng)險是密不可分的，具體項目的重要性水平和風(fēng)險的判斷直接影響項目的質(zhì)量。盡管目前大部分事務(wù)所還是采用制度基礎(chǔ)導(dǎo)向的審計方法，而較少采用風(fēng)險導(dǎo)向的審計方法，但在選擇樣本時往往不是依據(jù)數(shù)理基礎(chǔ)的抽樣公式，而多數(shù)依賴項目經(jīng)理的主觀經(jīng)驗判斷。這種“隨意抽樣”的數(shù)量和質(zhì)量直接受到項目經(jīng)理風(fēng)險意識的影響。在一個運作多年的事務(wù)所中，其核心人員在長期合作中對風(fēng)險意識逐漸形成了一種默認(rèn)的“風(fēng)險意識的文化”，而外聘項目經(jīng)理能否適應(yīng)這種文化就成為了項目經(jīng)理招聘環(huán)節(jié)中需要考慮的問題之一了。如果一個項目經(jīng)理的風(fēng)險意識與整個所差異太大，那么他要么放棄自己的觀點融入到事務(wù)所中，要么選擇離開，象這樣的離職在事務(wù)所改制時是比較普遍的。因此，在招聘時，事務(wù)所應(yīng)該了解應(yīng)聘的項目經(jīng)理的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，如曾經(jīng)服務(wù)的事務(wù)所的背景，曾經(jīng)服務(wù)過的客戶，離職的原因等，也可以假設(shè)情景案例請應(yīng)聘者進(jìn)行處理，以觀察應(yīng)聘者在風(fēng)險控制和質(zhì)量控制方面的意識和態(tài)度，作為是否要錄用的考慮因素。

　�。ǘ�）內(nèi)部招聘和外部招聘的關(guān)系

　　正確處理內(nèi)部招聘和外部招聘的關(guān)系非常重要，直接影響到事務(wù)所的人才流動性。如果一個職位不能公平地提供給內(nèi)部的員工，而是一味只向外招聘，會造成同等條件未被提拔的員工的士氣低落，甚至導(dǎo)致向外尋求發(fā)展的結(jié)局。從內(nèi)部招募員工，可以提高員工的士氣和績效，激發(fā)他們的獻(xiàn)身精神；兌現(xiàn)事務(wù)所關(guān)于職業(yè)發(fā)展和晉升的承諾，使其他員工也增強了信心；內(nèi)部候選人對事務(wù)所認(rèn)同感較強，定位新崗位時熟悉工作的時間較短；內(nèi)部招聘最大限度地利用了所內(nèi)的人力資源，降低了招聘成本等。而外聘也有很多好處，如可以帶來新鮮的思想意識，推動事務(wù)所的發(fā)展，減少培訓(xùn)的費用，突破所內(nèi)的“小集團(tuán)”局面等。綜合來看，在內(nèi)外聘之間取得平衡，可以取得較好的效果，事務(wù)所可以結(jié)合自己的實際情況使用以下一些措施：

　　1.結(jié)合職業(yè)發(fā)展計劃，平時對每個員工的可能晉升路徑作記錄，并提供員工適合的培訓(xùn)，以便確保某個職位出現(xiàn)空缺時隨時有后備人員可以填補，而不會影響工作的總體質(zhì)量。

　　2.在職位出現(xiàn)空缺時，先在內(nèi)部發(fā)布公告，告知工作的性質(zhì)、任職資格、主管的情況、待遇等，使員工有機會表達(dá)職位轉(zhuǎn)換的意愿，并通過內(nèi)部考核和主管推薦等方式考察員工是否適合該崗位。如果內(nèi)部沒有合適的或滿意的員工，再向外招聘，并且給內(nèi)外招聘者公平的競爭機會。

　　薪酬福利計劃

　　但凡有才能的人對于不公平薪酬的容忍度往往很低，而事務(wù)所作為一個高素質(zhì)人才的聚居地，薪酬福利計劃就更顯得重要。CPA行業(yè)是一個工作壓力很大的行業(yè)，對比之下其薪酬在職場上卻未必有很大的競爭力，很多項目經(jīng)理紛紛轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)發(fā)展，大多出于這方面的考慮。目前事務(wù)所的薪酬計劃一般有三種：完全固定不與項目收入掛鉤、完全提成與項目收入掛鉤以及固定和提成各占不同的比例（其中又分固定占比大些和提成占比大些）。

　　1.完全固定的報酬體系。項目經(jīng)理的報酬只與其級別、工作時間有關(guān)，而與所承擔(dān)的審計項目的收入無關(guān)。其優(yōu)點是消除了項目收入對項目質(zhì)量的影響，大小項目和無收入的項目都會被業(yè)務(wù)人員平等地接受，項目經(jīng)理會專注在項目的品質(zhì)上，能從技術(shù)的觀點客觀地看待項目，對客戶的不合理要求免疫力強些。其缺點是業(yè)務(wù)人員沒有開拓項目的動力，在安排不同規(guī)模項目的時間和人員時不能以事務(wù)所的收入最大化為目標(biāo)，會造成時間和人員的浪費。在這種報酬體系下，需要以項目的時間和人員計劃管理體系作為配套。如果一個事務(wù)所的對外承接業(yè)務(wù)主要是放在合伙人層次或單獨有業(yè)務(wù)發(fā)展部，項目經(jīng)理只承擔(dān)很少或完全不承擔(dān)業(yè)務(wù)開拓的責(zé)任，則“完全固定的報酬體系”是比較適合的。

　　2.完全提成的報酬體系。項目經(jīng)理的報酬中的固定部分非常少，大部分必須來源于所承擔(dān)的審計項目收入的提成。其優(yōu)點是可以引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員積極地開拓項目。缺點是項目經(jīng)理會考慮到業(yè)務(wù)收入，容易忽視項目的質(zhì)量。這種報酬體系會導(dǎo)致項目經(jīng)理的短期行為，傷害了事務(wù)所的質(zhì)量控制，在采用時必須謹(jǐn)慎。

　　3.兼用的報酬體系。一般事務(wù)所都會考慮到上述兩種方法的優(yōu)缺點采取兩者結(jié)合的辦法，在具體的比例上各事務(wù)所根據(jù)自己情況會有不同的選擇。這種報酬體系的安排受到項目的來源，項目經(jīng)理的來源和素質(zhì)，事務(wù)所的組織結(jié)構(gòu)和分工等因素的影響。

　　薪酬計劃除了對項目經(jīng)理在執(zhí)行審計項目的質(zhì)量控制時有引導(dǎo)作用外，還對項目經(jīng)理的素質(zhì)培養(yǎng)有導(dǎo)向作用，偏重“固定報酬”體系的會造成“技術(shù)型”的項目經(jīng)理，而偏重“浮動報酬”體系的會造成“交際型”的項目經(jīng)理，從而也會影響到項目的質(zhì)量。為此，事務(wù)所可以通過培訓(xùn)等措施培養(yǎng)適合事務(wù)所發(fā)展需要的具有不同專業(yè)勝任能力的項目經(jīng)理，以彌補薪酬系統(tǒng)對項目經(jīng)理引導(dǎo)的不足。

　　除了薪酬計劃之外，福利計劃作為重要的補充對降低人才流動性有很重要的作用。從“人性化”的人力資源管理角度看，獲得合理的報酬雖是必不可少，但不是項目經(jīng)理的唯一需求。福利計劃可以使事務(wù)所有“人性關(guān)懷”的環(huán)境，而不是冷冰冰的雇傭關(guān)系。人們在滿足了“生理的需要”后，安全和社交的需要就浮現(xiàn)出來，而這正是福利計劃需要解決的問題。

　　職業(yè)發(fā)展計劃

　　項目經(jīng)理在滿足了一定的物質(zhì)、安全、交際的需求后，尊重和自我發(fā)展的需要就越來越明顯，而職業(yè)發(fā)展計劃能把項目經(jīng)理該方面的需求和事務(wù)所的質(zhì)量控制目標(biāo)結(jié)合起來，充分發(fā)揮員工的潛力，引導(dǎo)其積極主動地甚至是創(chuàng)造性地管理自己項目的質(zhì)量。

　　（一）職業(yè)發(fā)展的方向與能力框架

　　事務(wù)所應(yīng)該從職位級別的設(shè)計上為項目經(jīng)理提供不同的發(fā)展目標(biāo)，以適合不同性格偏好的項目經(jīng)理。如從職位性質(zhì)分，可以分為“技術(shù)型”和“管理型”的職位；從服務(wù)對象分，可以分為“內(nèi)勤”和“外勤”等。職位級別的設(shè)計應(yīng)該考慮事務(wù)所未來的長期發(fā)展，帶有前瞻性，與事務(wù)所的總體戰(zhàn)略相適應(yīng)，使每個級別的員工都有向上的目標(biāo)，上升的空間。

　　在確定職業(yè)發(fā)展的方向時，必須將員工的個性與其相適宜的工作加以匹配。如技術(shù)型的高級經(jīng)理職位適合較為內(nèi)向、喜好技術(shù)細(xì)節(jié)、而較不擅長人際交流的項目經(jīng)理，而管理型的高級經(jīng)理職位適合較為外向，擅長人際交流和領(lǐng)導(dǎo)控制、而較不喜好技術(shù)細(xì)節(jié)的項目經(jīng)理。一個發(fā)展成功的事務(wù)所對技術(shù)專家和管理專家都有需求，這樣的職位設(shè)計可以使不同風(fēng)格的人才有不同的發(fā)展方向。當(dāng)然，這個匹配的過程是一個相互交流的過程，事務(wù)所對項目經(jīng)理評價與項目經(jīng)理自身的認(rèn)識和評價相結(jié)合，是一個相互協(xié)調(diào)的動態(tài)的過程。一旦目標(biāo)確立后要記錄到職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)中，事務(wù)所要積極為項目經(jīng)理提供培訓(xùn)、咨詢、資源、激勵等條件，幫助其向該方向努力，并對其績效進(jìn)行考核，定期對職業(yè)發(fā)展的狀況進(jìn)行評估，在必要時還要調(diào)整發(fā)展方向以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境。

　　此外，事務(wù)所還應(yīng)該對每個職位制訂勝任能力框架，作為項目經(jīng)理努力的具體目標(biāo)。如作為一名“技術(shù)型”的高級經(jīng)理，他的能力框架著重在執(zhí)業(yè)技術(shù)方面。每個事務(wù)所的實際情況不同，其對職位的勝任能力的要求也會不同，因為這個框架是建立在適應(yīng)事務(wù)所未來發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的，要求人才具備適應(yīng)事務(wù)所發(fā)展的能力，對于促進(jìn)整個事務(wù)所的素質(zhì)和質(zhì)量的提高有很好的指導(dǎo)作用。

　�。ǘ�）職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)

　　1.職業(yè)道德方面的培訓(xùn)。事務(wù)所自身對于執(zhí)業(yè)風(fēng)險控制和質(zhì)量控制的理念和制度必須充分地傳達(dá)給每一個項目經(jīng)理�？梢圆扇〔煌�的方式，如案例分析、討論會，使得質(zhì)量的理念深入人心。

　　項目經(jīng)理因為審計報告雙重簽字制度或事務(wù)所質(zhì)量控制制度對個人考核關(guān)系到個人的利益，會自發(fā)地對項目有一個質(zhì)量或風(fēng)險度的要求。事務(wù)所可以通過培訓(xùn)等手段引導(dǎo)該個體的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)觀使之與所層面的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)一致。在培訓(xùn)時可以以所內(nèi)客戶的案例為藍(lán)本，使項目經(jīng)理對風(fēng)險有直觀的認(rèn)識和把握。在案例分析時，事務(wù)所可以利用這個機會把事務(wù)所希望項目經(jīng)理在某些情景下采取的態(tài)度和措施傳達(dá)給項目經(jīng)理，讓其對質(zhì)量和職業(yè)道德的概念不是僅僅停留在概念的表面，而是深入到實務(wù)操作中去。

　　2.專業(yè)勝任能力的培訓(xùn)。在職業(yè)發(fā)展目標(biāo)下的專業(yè)勝任能力的培訓(xùn)具有很強的實用性，項目經(jīng)理對培訓(xùn)有自發(fā)的要求和期望。事務(wù)所應(yīng)該為項目經(jīng)理提供相應(yīng)的高水平高層次的培訓(xùn)，不僅對質(zhì)量控制有促進(jìn)作用，對留住人才、吸引人才有重要的作用。為此必須投入比助理人員層次更多的資源和力量。CPA后續(xù)教育只是其中的一小部分，而在項目經(jīng)理層次的培訓(xùn)都應(yīng)圍繞職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)的目標(biāo)和能力框架的要求。如可以選擇高層次的學(xué)歷進(jìn)修機會，與同行的人員交換培訓(xùn)計劃，參加國內(nèi)外高水平的培訓(xùn)機會和研討會等。

　　項目經(jīng)理很大一部分的經(jīng)驗來自于領(lǐng)導(dǎo)或參與的項目，因此提供他們不同類型不同規(guī)模的項目機會，對他們積累工作經(jīng)驗會有很大的幫助，同時合伙人對項目經(jīng)理層次的人員也應(yīng)該有意識地進(jìn)行督導(dǎo)，對他們進(jìn)行在職培訓(xùn)。項目經(jīng)理對助理人員的督導(dǎo)和培訓(xùn)也同時可給自身一個培訓(xùn)的機會。為了完成培訓(xùn)工作，他們往往必須收集資料，準(zhǔn)備案例，與助理人員交流等等，不僅自己的業(yè)務(wù)知識會有所提高，在交流中會產(chǎn)生新的靈感或創(chuàng)造性的思維，開拓思路，而且在溝通、人際關(guān)系等方面培養(yǎng)了自身的能力。管理一個培訓(xùn)項目和管理一個審計項目有異曲同工之處，其中都貫穿著管理的思想，事務(wù)所合伙人或?qū)�業(yè)標(biāo)準(zhǔn)部等有經(jīng)驗的人士必須對項目經(jīng)理提供相關(guān)的建議和支持，使其能通過這樣的實際鍛煉最大限度地達(dá)到培訓(xùn)的目的。

　�。ㄈ�）項目經(jīng)理的績效考評

　　績效考評體系在項目經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展體系中占有相當(dāng)重要的地位。沒有考評，晉升和激勵機制就失去了效用。績效考評體系必須定位在職業(yè)發(fā)展體系中，即以激勵項目經(jīng)理為主要目的，而不是純粹作為年終獎的依據(jù)。在考評雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，其結(jié)果必須對項目經(jīng)理的未來的工作有指導(dǎo)意義。

　　績效考評體系作為職業(yè)發(fā)展體系不可分割的部分，對事務(wù)所質(zhì)量控制有重要影響。如通過在考核體系中加入有關(guān)質(zhì)量的考核項目，并記入綜合考評分中，與獎勵掛鉤等措施可以從制度上引導(dǎo)項目經(jīng)理重視執(zhí)業(yè)質(zhì)量。與質(zhì)量有關(guān)的指標(biāo)有工作底稿的質(zhì)量、報告的返回率、客戶的投訴率、重大差錯率等，其難點是有很多指標(biāo)難以量化，屬于軟性指標(biāo)，主觀性大。事務(wù)所可以根據(jù)需要結(jié)合主客觀的指標(biāo)來設(shè)計整個指標(biāo)體系，質(zhì)量的指標(biāo)占總體指標(biāo)的比例可以反映事務(wù)所對質(zhì)量的重視程度。

　　項目經(jīng)理在具體審計項目中的復(fù)核和督導(dǎo)

　　項目經(jīng)理控制外勤的質(zhì)量，在復(fù)核體系中處于基礎(chǔ)的地位，是質(zhì)量控制的第一道防線。項目經(jīng)理的復(fù)核一般應(yīng)要求在外勤工作中就要完成，以減少返工的發(fā)生，因為發(fā)現(xiàn)問題后很可能要增加審計程序或該問題可能影響別的審計程序的執(zhí)行。項目經(jīng)理的現(xiàn)場復(fù)核與對助理人員的督導(dǎo)是緊密相連的。事務(wù)所應(yīng)該發(fā)布相關(guān)的指導(dǎo)意見，對項目經(jīng)理的復(fù)核和督導(dǎo)要點進(jìn)行指導(dǎo)。

　　督導(dǎo)應(yīng)該從審計計劃階段開始。項目經(jīng)理在審計準(zhǔn)備會中，應(yīng)該提供即將進(jìn)行的審計項目的性質(zhì)、范圍等。讓每一個助理人員了解其工作的內(nèi)容、原因以及與其他項目組成員工作的關(guān)系。在審計外勤階段，項目經(jīng)理在分配具體任務(wù)時應(yīng)考慮助理人員的技術(shù)水平和專業(yè)勝任能力，并應(yīng)該對助理人員進(jìn)行審計程序細(xì)節(jié)的指導(dǎo)，保證其理解指導(dǎo)的內(nèi)容。在助理人員審計的過程中，項目經(jīng)理應(yīng)該密切關(guān)注其進(jìn)程，及時對其完成的工作底稿進(jìn)行復(fù)核，解答助理人員的疑問，對他們提供指導(dǎo)和建議。對于審計中發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)該及時地解決，指導(dǎo)助理人員應(yīng)該采取的措施或方法，并向整個審計小組就該問題進(jìn)行溝通。另外，高級經(jīng)理或分管項目的合伙人必須對項目經(jīng)理的督導(dǎo)復(fù)核責(zé)任進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，以確保項目經(jīng)理履行了其責(zé)任，達(dá)到了質(zhì)量控制的目標(biāo)。在此過程中，可以聽取項目組成員的相關(guān)意見，并對項目經(jīng)理的責(zé)任完成結(jié)果作出評價。

　　總之，項目經(jīng)理的人力資源管理是質(zhì)量控制的基礎(chǔ)。其重點是在人力資源管理中充分體現(xiàn)質(zhì)量控制的思想，營造一個追求質(zhì)量的氛圍，帶動和激發(fā)項目經(jīng)理自身對于質(zhì)量的追求，使其行為符合事務(wù)所質(zhì)量控制的理念，從而使全所的質(zhì)量控制系統(tǒng)有效地發(fā)揮效用。